原標題：“商二代”經銷商如何進化為“創二代”？

樂收生意寶訊：“商二代”經銷商如何進化為“創二代”？

接班是一種傳承，從有部落以來，每個人、每個家族，乃至每一朝代，最關注的都是“接班”問題。無數宮斗和商場大戲，基礎劇情沖突就是“接班”。

這種傳承本質上與基因傳承一樣，與每個人的身份無關。理想情況下，只要有可能，每個人都希望自己的事業、職位都能傳承給自己的后代。

放在經銷商群體也一樣，他們都希望在退休時能將事業交給自己的孩子，哪怕這個事業并不是孩子需要的。這是每個人生命的本能。

因此，本文不會去討論一些理論上的接班方式。比如，“職業經理人”接班，在上游企業還有一絲可能。但在商貿領域，無論是民族特性，還是職業環境，談職業經理人接班都無異于胡扯。強行操作的，最后都是令人唏噓的結局。

在多數情況下，經銷商退休之前，天天想的問題都是：“怎么才能讓孩子不排斥做生意？怎么才能讓他接好班，做得更好？”

商二代接班，最令人頭疼的幾種情況

1.“商二代”對父輩的生意不了解，沒興趣，不愿意

“商二代”會這樣，和父輩也有關系。多數經銷商奮斗一輩子，很辛苦，尤其做快消的，還特別省錢，但他們特別舍得為孩子花錢。孩子接受了高等教育，眼界開闊，對父輩的生意有很多不了解，也沒有興趣。

這種情況經銷商非常頭疼。如果生意本來不怎么樣還好點，退休時候關掉就行了。如果生意還挺好，把它關掉是無異于對經銷商奮斗一生的否定。

有的專家建議這種情況可以選擇職業經理人來培養接班，自己的孩子只是做股東，但事實上，這個方案未必可取。

一方面，商貿公司大多缺乏股權、財務方面的規范運營經驗，在不專業的操作情況下，往往為后來的紛爭埋下了伏筆。另一方面，在中國目前的營商環境下，除非上市公司，所有權和經營權分離的，基本沒有一個好的結果。歷史經驗告訴我們，主弱臣強，基本上天下是要被篡位的。

因此，當孩子明確了不愿意接班之后，經銷商可以首先在家族內尋找是否有能力，有意愿，可值得培養的子侄。如有，可以嘗試；若沒有，則應在計劃退休之前，擇機果斷將公司出售，不應糾結猶豫。

雖然是奮斗一生的事業，沒有合適接班人時就應該做到斷舍離。如果和管理團隊關系不錯，可以考慮把公司賣給他們，也算一個人情和念想。

2.“商二代”可以接班，但和父輩、元老們觀念沖突嚴重

能做經銷商的老板，往往個性和能力都比較強，他們有所成就的事業也證明了過去他們的決定大多數都是對的。

但他們的孩子未必這么認為。教育背景不同，人生閱歷不同，對新事物理解和接受力不同，往往導致經營理念、管理方式不同和沖突。

首先要理解，這種代際沖突是一種常態，其本身也是合理的，現在90后員工還不好管呢。經銷商首先要接受和理性看待這種沖突，強硬對待只會讓事情更糟。

其次，在退休時不要“退而不休”，要真正做到放手放權。如果不放心交班，正確的方式是在培養過程中用心，讓接班人成長為優秀合格的“創二代”。而不是在退休了還對接班的人指指點點和干涉太多。

第三，很多接班的經銷商二代對原來的元老們，在觀念和管理方法上往往意見頗多。經銷商自己應該為跟不上公司發展的元老設計好退出通道，對能跟得上發展的，提前和二代做好溝通工作。同樣，這些工作應該在準備退休前幾年就應逐步實施。

3.“商二代”接班，操盤能力不足

問題主要出在兩方面，一是培養時間太短，二是培養方法不太對。

有的“商二代”可能剛結束學業，沒兩年父母年齡就干不動了，需要接班了。缺乏足夠的時間來實踐和磨練，“商二代”的能力和經驗，往往不足以承擔帶領整個公司向前走。

這種情況下，只能父輩或元老們再頂兩年，給“商二代”更多一些重要的任務，更多的學習機會，盡量讓他在接班前成長更多。

在培養方法上，有的經銷商并不太重視。因為自身的創業過程就是摸著石頭過河，一邊看一邊干一邊學，所以他們培養“商二代”的方式往往就是先安排一個基層崗位，不斷換崗，經驗豐富后最后再交班。

這種方法本身也是有效的。但經銷商自己創業上的“無師自通”是被逼的，是在不斷失敗和付代價來成長的。如果“商二代”仍然依靠這種方式來成長，則他只是父輩的“復印件”而已，如何帶領公司突破過去的局限？

因此，所有面臨接班人問題的經銷商，都必須認真思考一個問題，如何讓“商二代”更有效地學習和成長，如何才能讓“商二代”成長為“創二代”？如此，才能讓自己開創的事業在“創二代”手上發揚光大。

商二代如何進化為創二代？

1.接班人培養一定要有計劃，至少要留出3-5年時間

一個王朝的接班候選人，從生下那一刻就已經開始培養了。經銷商自然不用如此，但對“商二代”的計劃性培養，沒有三到五年是不行的。

第一階段，初次參加工作，孩子一定不要放在身邊。

當孩子剛入社會，還是白紙一張時，最好不要因為害怕孩子吃虧而讓他進入自己的公司。可以將孩子送到一些規范的企業去打工，如果是自己代理的品牌是最好的。

一些知名的企業，也應該根據當前的情況，考慮幫助經銷商做好接班人培訓，這是一件多贏的事情。一方面是品牌商對經銷商的一份社會責任，另一方面，讓接班的“商二代”先到企業里接受為期一兩年不等的“教育”，也提升了未來的渠道商忠誠度和能力。

切記，在“商二代”涉世之初，不僅不能安排進自己的公司，送到自己朋友的公司也是不合適的。一旦你的成長仰仗別人的照顧，成長一定是受局限的。

當然，有的“商二代”志氣高，一開始或者從企業學習后，想自己創業單干，只要代價是能承受的，經銷商也是可以支持的。在孩子愿意接受的情況下，經銷商可以做一下他的“創業顧問”。

第二階段，進入自家商貿公司，循序漸進。

有了一定經驗后，“商二代”可以進入自家公司，但要從基層做起。這個過程，經銷商不但要自己給予輔導，最好還要指定兩三個“太子師”輔佐，一般是管理或者銷售方面的精英。

這個階段里，最好不要安排具體管理權限，讓“商二代”和員工隊伍之間有一個關系磨合期，也讓他對自家公司團隊、業務等各方面了解。

最后，一定要在判斷“商二代”得到了絕大多數員工認同的前提下，且對公司整體情況和具體業務足夠熟悉后，經銷商才可真正撒手，讓“商二代”開始掌握公司的運營和管理。

2.不斷學習，正確學習，讓“商二代”向“創二代”進化

商二代今日面臨的市場環境，與老一輩已大為不同。現代的市場競爭是殘酷的，很多時候，你的失敗并不是你沒有進步，而僅僅是因為你的進步沒有對手快而已。

因此，不斷學習，正確學習，是接班的“商二代”成長為真正的“創二代”的關鍵。

首先，向內部的、上下游的優秀的人學習。向父輩和元老們學習，“商二代”要學習的往往不一定是他們的經驗，而是學習他們的創業的精神和文化。父輩的經驗可能已經過時了，但創業精神和這個公司積淀的文化，才是“商二代”應該學習并認同的。

文化和精神上相通了，“商二代”和元老團隊的一些觀念沖突，反而更容易解決了。

其次，不斷向外部學習。內部學習固然是有效的，但它的天花板往往就是老板自己。一名“商二代”要成長為更優秀的“創二代”，不但要向內學習，更要保持開放的學習狀態，努力抓住外部的學習機會。

外部的學習機會，往往能讓“商二代”在戰略眼光上、商業模式、思維邏輯上得到極大的提升。很多時候，一個經銷商老板自己苦惱很久的問題，一旦走出去學習，才發現這個問題其他人早就有了完美的答案了。

外部的學習機會很多，但“商二代”的時間和精力也是有限的，這就需要去參加真正有含金量的學習。比如，今年8月20日在上海，由《新經銷》主辦的“中國快消品大會”。屆時，大會現場將有，雪花啤酒總經理候孝海、江小白創始人陶石泉等數十位優秀的品牌操盤手和創始人、京東新通路鄭宏彥等各大電商平臺操盤手、2000多名優秀大商、近百位新消費品牌創始人、數百款2019最佳新品、總計16場包括視頻電商、社區電商、新營銷等專業高峰論壇，是難得的一次“商二代”向“創二代”進化的學習之旅。

轉自新經銷。

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