六年前，《OfficialBoardMarkets》公布過針對美國中西部地區(qū)（伊利諾斯州、俄亥俄州、密歇根州、印第安納州和威斯康星州）的427家制造商（包括39家紙盒制造商）所進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查。調(diào)查結(jié)果揭示了為什么一些紙盒制造商會比其他制造商賺得更多以及他們獲得盈利的六大要素。
　　其中，最引人注目的一個調(diào)查結(jié)果就是制造商利潤較低的主要原因是他們沒有有效地激發(fā)起員工的積極性。
　　最近，我們又對這427家制造商又進(jìn)行了回訪，正好問及他們對于激勵員工做了哪些努力，以及在這些努力中有哪些是有效的，哪些是無效的。在很多獨(dú)立的紙盒制造企業(yè)管理者了解激勵員工重要性的同時，而有些則認(rèn)為他們努力的成果并不顯著。這就造成了人員的大量流動，隨之而來的是生產(chǎn)力下降以及臨時工的動蕩。
　　為什么要激勵員工？
　　我們所采訪的大多數(shù)管理人員都望能用一種更好的方法去激勵員工。當(dāng)我問到為什么要激勵他們的時候，我通常會得到一個很模糊的答案：為了讓員工更加努力地去工作。在紙盒制造企業(yè)的營運(yùn)過程中，人力成本大概占到65%，那么對于紙盒制造企業(yè)來說，如何利用這65%的資本去激勵員工創(chuàng)造更高的生產(chǎn)力是非常重要的。可是如何實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)呢？
　　員工激勵模式大致可以分為兩類：非經(jīng)濟(jì)的和經(jīng)濟(jì)的。行為科學(xué)家和人力專家一直以來都在爭論什么樣的激勵是更有效的，而從不詢問工人自己的想法。大多數(shù)管理人員在這兩種方式上都下了賭注。
　　非經(jīng)濟(jì)激勵因素
　　所謂激勵員工的非經(jīng)濟(jì)方式，就是當(dāng)員工完成重大任務(wù)的時候，應(yīng)當(dāng)提供一些獎勵性質(zhì)的午餐，象征性的獎品（帶有公司標(biāo)志的T-恤、帽子），好的停車位置、高的出勤獎以及贈送一些禮物等等。
　　通常我們認(rèn)為通過非經(jīng)濟(jì)方式更容易形成團(tuán)隊(duì)精神，也能讓員工感受到關(guān)懷。可是調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)紙盒制造商認(rèn)為這些所帶來的效力是值得懷疑的。這主要有兩方面的原因。
　　首先，在這樣一個自由的社會里，獎勵現(xiàn)在已經(jīng)被認(rèn)為是一種權(quán)利。員工認(rèn)為獎勵是他們應(yīng)得的，而沒有得到的時候則會抱怨。也就是說，這些權(quán)利只帶來了很少的正面的激勵效果。因?yàn)閱T工的期望值一旦形成，能夠達(dá)到這些權(quán)利要求的只有政府津貼了。
　　第二，自形成這樣的權(quán)利期望值后，員工對于額外生產(chǎn)力所做的任何“額外的”努力，都期待著額外的獎勵。通常他們都在尋找金錢獎勵。那么，你怎樣提供那種經(jīng)濟(jì)上的“額外的”收入，而不讓他們認(rèn)為這是另外一種權(quán)利呢？
　　大多數(shù)管理人員期望他們的報(bào)酬能夠以年終獎，或者更高的分紅，亦或是高額的股票等形式體現(xiàn)出來。他們的工資發(fā)放形式是難以置信的——股份期權(quán)制、虛擬股票等等。這其中的一些成果是具有創(chuàng)新性的，以至于被證券管理委員會授予“安然經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造獎”。
　　管理者必須要了解男性員工最需要什么，而女性員工又需要什么，并且延伸到新的計(jì)劃中去。如果管理者意識到員工想多掙些錢并愿意給員工這樣的機(jī)會，那么他們就會干得更加努力。
　　收益分享計(jì)劃都是相同的，基本上都是以年終獎的形式發(fā)放。不幸的是，年終獎總是建立在不明了的或幻覺的標(biāo)準(zhǔn)之上。這樣它們還會有效嗎？可能對于大多數(shù)中層管理者和少數(shù)一線的管理人員（沒有訓(xùn)練過的階層）來說是有效的。但很少數(shù)的藍(lán)領(lǐng)總是把所做的每一件事都與年終獎相掛鉤，因?yàn)樵谒麄兺诵莺笫菦]有養(yǎng)老金的。
　　的確，任何階層的員工都不會拒絕年終獎的——何況是免費(fèi)的。當(dāng)你問他們?yōu)槭裁茨艿玫竭@個獎金時，很少有人知道，當(dāng)然，他們也不知道自己到底做了什么特別的事情才獲得了這個獎金。
　　有效的激發(fā)因素
　　有效的經(jīng)濟(jì)激發(fā)是透明的、容易理解的，并且是短期的——要與那些員工的行為水平相匹配。如今，機(jī)敏的紙盒制造商告訴我，按績效付酬的方式是比較有效的，它能夠帶來了短期的回報(bào)，比如利益共享。如今的利益分享計(jì)劃有利于團(tuán)隊(duì)共同努力來達(dá)到公司所期望的更高的績效，而這種績效通常都是員工所掌握的質(zhì)量、生產(chǎn)力以及安全保障。他們所帶來的績效是被量化的，并以美元來衡量的，這樣的價(jià)值在員工與企業(yè)之間是平均分配的。這樣為員工獎勵所付出的每一美元，公司都可以通過更高的生產(chǎn)力（更大的紙盒面積，尺寸和類型的調(diào)整，每小時的印刷量，更低的成本）、更高的品質(zhì)（減少BHS瓦線的浪費(fèi)意味著原材料成本的降低）、以及更好的安全性能（降低工人所需的額外保險(xiǎn)費(fèi)用）來贏得員工所獲得的獎勵不是長期的，必須在每一個利益分享階段重新爭取，通常是每月一次。通過這樣的短期行為能夠讓員工們知道這種獎勵并非是一種權(quán)利。
　　可悲的是，很多管理人員認(rèn)為員工會不懈努力地去爭取利益分紅的。自從有關(guān)于利益共享的文章大量普及以后，很多有想法的人正在嘗試著為自己制訂一個計(jì)劃。可是雖然很多人了解心臟搭橋手術(shù)，卻不在自己身上嘗試，因?yàn)闀谧约菏种校中g(shù)刀卻掌握在別人手中。
　　一個好的收益分享計(jì)劃可以使生產(chǎn)力和質(zhì)量成本得到提高，平均每年可以從17%提高到22%。最好的方法是將經(jīng)濟(jì)激勵和非經(jīng)濟(jì)激勵結(jié)合起來。利益共享所帶來的經(jīng)濟(jì)激勵是——獲得額外收入的機(jī)會。但當(dāng)員工意識到他們的意見被聽取、想法被采納，或得到感謝的時候，這種非經(jīng)濟(jì)激勵也有同樣能夠起到積極的作用。
　　如今，包裝進(jìn)出口業(yè)務(wù)正在迅猛發(fā)展，一些國內(nèi)紙盒制造商也正在為額外的產(chǎn)量和剩余的市場而奮斗——這就需要員工們進(jìn)行快速高效的工作。因此，紙盒制造商只有更好地激勵員工才能獲得成功。