近來，酷6網裁員風波有愈演愈烈之勢。自5月18日酷6宣布重組銷售部門，裁員20%以來，至5月22日下午，70余名酷6員工（包括被裁員和未被裁員）召開了媒體溝通會，發表了題為《反對暴力裁員要工作要尊嚴》的聲明。并表示：決定聯合提起法律訴訟，要求責任方對本次違法、暴力裁員事件作出道歉；對5.18在酷6網華東辦公室進行暴力裁員的組織者、實施者追究責任；并恢復在酷6網的原工作崗位。

    關于事件本身的原因公司和員工各執一詞，包括：銷售提成率、銷售任務完成情況、五險一金繳納、期權兌現、裁員名單等等。

    危機來臨時，裁員還是作為一個有效的手段屢屢使用。這次酷6的裁員怎么會出現如此風波？

    1、都是并購整合惹的禍。

    并購已經成為企業快速增長的重要途徑。但是，并購容易，整合難已是共識，特別是企業文化的整合。并購失敗的例子比比皆是，有統計，靠并購成功發展的比率并不高，但是，并購潮仍然此起彼伏。酷6被盛大收購后，也時有高管不和的消息傳出，其業績狀況下滑都說明了整合的不成功。

    并購可以，但要有整合的能力。否則，更嚴重的后果還會發生。

    2、老板的強勢使然。

    大多數中國企業的文化，就是老板的文化。這不正常，但是事實。這種觀念不僅老板有，大多數員工也有。所以，唯老板為尊，惟命是從，不合則開，就不奇怪了，尊重員工也只是停留在口頭上。有評論說，酷6和其他被盛大收購的企業都非常相似：“創始人股權被稀釋，最終出局；創業團隊被清洗，最終出局。”

    一個事實是：這些人都是人才。

    所以說，在這次事件中，陳天橋是最應該反思的，責任也在他。

    3、管理脫節造成的。

    對于一個快速增長的企業，必然會遇到這樣或那樣的危機。對于盛大而言，有兩個方面值得重視：

    （1）陳天橋太有才了，把團隊遠遠的甩在了后面。

    （2）過于關注資本運作，忽視了組織的發展。

    這兩個問題不解決，危機隨時到來。解決的辦法有兩個，打造核心管理團隊；回歸企業的層面，把戰略落實到底。

    盤子大了，管理跟不上，自然要脫節，也自然出問題。

    二、被裁的員工也是一筆財富。

無論是被裁的員工，還是辭職的員工，應該都是公司的財富。所以，必須處理好這項工作。

    1、要做好裁員的決策。到底該不該裁，可不可以不裁，為什么要裁，怎么裁，誰來裁，什么時間裁？要弄清楚。

    2、做好裁員的準備工作。要有一個合理的裁員流程，并做好預案工作，當問題發生時的對策是什么？

    3、一定要符合國家規定，甚至要給予多一些的補償。

    4、做好員工的溝通工作。

    5、如果本企業文化不適應，可以請外部專家來協助工作。

    其實，有時候被辭退的員工更是因為沒有得到尊重而不滿的，這次事件也說明了這一點。

    此外，從事件發生來看，酷6在處理這次事件中的表現是非常的糟糕，這會給公司帶來很大的負面影響。

    三、股市的消息隨之而來

    由于在美國反向收購（買殼上市）的中國公司，出現了很多造假的問題，被大量做空，引起了美國SES的注意，加緊了管理，已經大批被停牌，中國概念的IPO也有被做空的端倪，傳聞酷6就有人在做空。