如果說企業(yè)的決策層是由經(jīng)營者構(gòu)成的，那么，企業(yè)的執(zhí)行層也就應(yīng)該主要由管理者構(gòu)成，盡管企業(yè)的經(jīng)營者與管理者之間并沒有明確的分界線。企業(yè)的發(fā)展必須通過兩方的努力把企業(yè)的目標(biāo)選擇付諸實踐，把決策貫徹下去。他們本身是構(gòu)成企業(yè)人力資源的一個重要部分。

      有很多企業(yè)在發(fā)展上走了彎路，但這并不能完全歸咎于經(jīng)營者的決策失誤，而在于執(zhí)行層的不力，好的思路和方法無法貫徹落實，從而使一些很有前途的好項目不了了之，半途而廢。同時，作為執(zhí)行層的管理者，他們還或多或少地會影響到企業(yè)的決策，對企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展途徑措施選擇造成影響。從這個意義上講，如果說企業(yè)的經(jīng)營者是企業(yè)的核心，那么，管理者作為執(zhí)行層，則是企業(yè)存在和發(fā)展的支柱。

       在很多情況下，企業(yè)在某些項目上的選擇又直接受制于這種執(zhí)行層的現(xiàn)狀。聯(lián)想董事局主席柳傳志就曾這樣強調(diào)：“沒有恰當(dāng)?shù)娜瞬蛔?rdquo;。這里的“恰當(dāng)人”并不是指的技術(shù)人員或者一般員工，而是管理人員，這個管理人員要能夠擔(dān)當(dāng)一定項目的主持工作，對項目的運作承擔(dān)責(zé)任，保證項目的順利進行。在一個企業(yè)里，這類人力資源實際上決定著一個企業(yè)發(fā)展的后勁。在一般情況下，即使高層次的技術(shù)人員，也都可以通過高薪聘來，而管理人員卻不能通過簡單的高薪吸引來得以實現(xiàn)。

       在一個企業(yè)中，管理者要能夠發(fā)揮其特定的作用，擔(dān)當(dāng)他應(yīng)該擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)，這不僅與他個人的能力才干相關(guān)，而且與他與這個企業(yè)組織的長期磨合達(dá)成的協(xié)調(diào)和融合相關(guān)。如果沒有一定的磨合，與企業(yè)團隊實現(xiàn)融合和協(xié)調(diào)，也就難以發(fā)揮出他應(yīng)該有的作用。從這個意義上講，管理者這種特定的人力資源很難僅僅靠錢購買實現(xiàn)積累。

       管理者因為各自在企業(yè)組織運行中所處的層次地位不同，又可以分為三類：

       其一，現(xiàn)場主管——在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)場承擔(dān)一定管理職責(zé)的人員。

       其二，中層主管——對企業(yè)經(jīng)營決策起上傳下達(dá)溝通橋梁作用的人。他們往往負(fù)責(zé)一個部門、一個單位，或者一個獨立的公司或事業(yè)部。盡管他們所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)面也已經(jīng)比較廣，但其企業(yè)經(jīng)營的方向、方式卻是已經(jīng)被決定好了的。他們僅僅是按照這既定的方向、方式在措施上進行具體化，并通過特定的管理付諸實施。

       其三，高層主管——在一般情況下，高層主管又是企業(yè)經(jīng)營決策的參與人，甚至可能會被吸納到企業(yè)經(jīng)營方針和方向等重大決策的制定過程中來。但他們并不是決策的最終定奪人，甚至他們被邀請參與經(jīng)營決策的討論，也并不完全是要使他們的價值選擇在經(jīng)營決策中有所體現(xiàn)，而是經(jīng)營決策定奪人為了保證他自己的價值取向能夠得到更充分的貫徹而采取的一種民主措施。但高層主管與中層主管的區(qū)別并不在此，而在于他們對一定企業(yè)的經(jīng)營活動具有更大的影響。企業(yè)所制定的決策能否成功地得到貫徹，他們起著決定性作用。

       管理者的三個小類，各自又都有著相應(yīng)的價值選擇。所以，他們在對企業(yè)四大價值的關(guān)注的次序排列上也完全不同。

       現(xiàn)場主管在企業(yè)里的層次較低，他們所擁有的技能和知識的稀缺程度也相對較低，所以致使他們在勞動市場上處于一種不太有利的地位，往往會出現(xiàn)供大于求的狀況。所以，他們非常看中自己的這一職位，因而他們對企業(yè)四大價值的關(guān)注順序是：風(fēng)險價值、美譽價值、交易收益價值，最后才是投資回報價值。只有風(fēng)險價值和社會美譽得到充分提高，企業(yè)的發(fā)展才能保持相對穩(wěn)定，才能保證他們職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定。

       中層主管在企業(yè)中比現(xiàn)場主管的情況要好一些。一般而言，能夠成為一個企業(yè)的一名合格中層主管，也就具備了特定的才干，而這種才干本身又具有一定的稀缺性，所以在這種情況下，盡管他們也會看重自己的職業(yè)發(fā)展，但他們更加看中自己的影響力和價值的實現(xiàn)。所以，他們關(guān)注的企業(yè)價值首先是社會美譽價值。他們在一個社會美譽價值很高的企業(yè)任職之后，如果他感到他的發(fā)展遇到了障礙，他會很容易地跳到一家新的企業(yè)。這種社會美譽價值本身會為他的這種工作轉(zhuǎn)換提供一種支持。緊接著他們關(guān)注的是企業(yè)的交易收益價值。只有企業(yè)規(guī)模充分大，他們的職業(yè)生涯才有發(fā)展的余地，也只有當(dāng)企業(yè)在規(guī)模上不斷擴張，他們的職業(yè)發(fā)展才會有充分多的機會。他們也會關(guān)注企業(yè)的風(fēng)險價值，因為他們的職業(yè)發(fā)展還有相當(dāng)大的空間，所以，他們不希望企業(yè)走太多的彎路。他們對投資回報的關(guān)注程度相對較低，投資回報的增長也許會通過員工分紅和期權(quán)給他們帶來一定的利益，但這種影響對他們而言是微乎其微的。

       而高層主管就更不同了。能成為一個企業(yè)里的高層主管，其自身一定對企業(yè)經(jīng)營的知識技能和才干都擁有一定的積累，因而他們在勞動市場上也就形成了一種高度稀缺的資源，甚至根本進入不了勞動市場就被提前搶走了。盡管他們也會看重經(jīng)濟收益的大小，但他們所看重的已不再是經(jīng)濟收益大小的本身，而是這種經(jīng)濟收益大小所包含的對他們價值的認(rèn)同。他們所尋求的主要價值也就上升到自我價值的實現(xiàn)和社會影響力的擴張，他們對企業(yè)價值的關(guān)注順序因而與經(jīng)營者接近。他們不太看重企業(yè)的風(fēng)險價值，因為他們很容易通過職業(yè)的轉(zhuǎn)換來實現(xiàn)自身的價值。他們成為特定企業(yè)的高層主管之后，在這特定企業(yè)的職業(yè)發(fā)展的空間已變得相當(dāng)有限。所以，實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模的擴張成為他們最大的愿望，這樣可以為他們營造更廣泛的影響力，使他們獲得更大的個人經(jīng)歷資本，以便于他們在轉(zhuǎn)換一個企業(yè)就職時，能夠謀求一個很好的職位。