如今的企業管理者的領導力普遍需要提升，因為領導力缺失和領導力不足，會嚴重導致管理效率的低下，使員工士氣低落，工作氛圍壓抑。無論從管理者個人職業發展的角度，還是從幫助員工成長的角度，管理者都要不斷提升和修煉自己的領導力。

       關于“領導”與“管理”之間的區別，有很多不同的說法，比如，“領導是把梯子靠在正確的墻上，管理是沿著梯子往上爬”，“領導是在體制上做事情，管理是在體制內做事情”，“領導是藝術，管理是技術”，等等。這其中最有名的，也是最確切的要屬“領導是做正確的事，管理是正確地做事”這句話了。關于做正確事情的力量，有這樣一個故事：

       日本有一種短尾猴，這種短尾猴主要群居在日本南部宮崎縣的幸島。日本科學家對幸島短尾猴的研究已有半個世紀之久，研究過程中最著名的發現是猴子也會清洗紅薯。科學家將這種行為看作是非人類種群表現出的一種文化現象。

       1952年，日本京都大學的一位教授帶著自己的幾名學生對短尾猴進行了觀察研究。在研究的過程中，他們在沙土里種植了一些紅薯，走的時候就把這些紅薯留下了。后來，猴子發現了紅薯，就把它們當做自己的食物。由于是在沙土里生長的，紅薯上經常粘著一些沙子，比較磕牙。后來，有一個聰明的猴子發現，把紅薯放到水里洗一下，然后再吃，就不會磕牙了。于是這只猴子便高興地把這個發現告訴了身邊的小猴子，這些猴子也開始用水洗紅薯吃。再后來，這些猴子又把這個秘密告訴了其他的猴子，甚至告訴了其他島上的猴子。于是，一天，一個令人震撼的場景出現了，在皎潔的月光下，100多只猴子排著隊在水里洗紅薯，這就像一個新紀元即將誕生一樣。

       這個故事給我們的啟示是，當一個人在一個小范圍內做正確事情的時候，這種行為可以感染到周邊的人，產生聚合效應，吸引大家都要學習和表現這種行為，形成做正確事情的氛圍。

       管理者可以從以下4個方面提升自己的領導力，使自己做正確的事情：

       1．描繪一個激人奮進的團隊愿景

       人們工作除了要獲得一定的物質回報以外，更重要的是要獲得意義。所謂意義，就是員工為什么要從事這份工作，這份工作給員工帶來了哪些成長和成就？很簡單的一個道理，如果給一個醫學博士非常高的薪水，卻只讓他做點鈔員的工作，恐怕沒有多久，他就會放棄這份高額薪水去尋找一份薪水低很多的工作，因為醫學博士無法在點鈔的工作中找到自己的價值和意義。

       作為一名管理者，你除了帶領大家完成本職工作之外，還要幫大家建立一個激人奮進的團隊愿景。具體一點，就是所管理部門的價值定位，管理者要明白，你的部門存在的意義和價值是什么？你的部門能為整個貢獻哪些價值？

       這個工作可以從幾個方面考慮，第一，部門重點工作有哪些？第二，這些重點工作能為醫院創造哪些價值？比如財務貢獻、人才培養、患者滿意度、醫療水平、社會聲譽等。第三，如何通過一句話的形式把他們描繪出來？第四，如何把這句話和每個員工的工作結合起來，重新定位員工的職責，豐富員工的職責，使員工的工作更富創新精神和挑戰性？

       2．建立高績效的標準

       明確了部門的定位，接下來就是定立高績效的標準。人們不會做你期望他們所做的事情，而是會做你所要考核的事情。那么，如何定位員工的考核標準就顯得很重要。你是把考核作為工具，僅僅制定一些顯而易見容易達成的標準？還是把考核作為你管理思想，制定高要求的工作標準？無疑后者是更好的選擇。

       高績效的標準要結合企業的發展目標和員工的職業發展要求，把組織的目標和員工的目標結合起來，激勵員工不斷創新和超越自我，為組織貢獻更多的價值。

        3．保持關心人的態度

       霍桑試驗告訴我們，員工的高績效和環境因素無關，而是管理者關心人的態度。關心人可以從幾個方面入手，第一，及時表揚員工的成長；第二，及時指出員工的不足，并與員工探討改善方案；第三，輔導員工提升工作技能；第四，與員工探討職業發展規劃，并提供幫助。

       4．營造開誠布公的溝通氛圍

       當面指出別人的錯誤是幫助別人成長，背后指責只能是徒生是非。一個管理者要著力在部門內部營造一種開誠布公的溝通氛圍，要從啟發員工的角度出發，通過問問題幫助員工意識到問題的存在，并樹立責任感，形成處理問題的工作思路。推薦一個小方法——6個1工程，就是“掌握一項工作技能，學習一項生活本領、做一次培訓課程、讀一本書、指出別人一個優點、指出別人一個不足”。經常在部門內部分享各自的6個1，既能幫助員工成長，又可以營造開成布公的溝通氛圍，效果很好，值得借鑒。