員工關懷在富士康發生“十二連跳”事件之后，被國內越來越多的企業所重視，并紛紛開始建立企業自己的員工關懷體系。但隨著一哄而上的員工關懷體系建設“風潮”，不排除有些企業在形式上設立了員工心理輔導室，加強了與員工的溝通平臺建設，改善了員工后勤服務質量，等等。但是針對員工多樣化、多層次的“被關懷”，企業的關懷體系依然顯得單薄，并不能真正滿足員工的全面需求。企業如何建立有效獲取不同員工的關懷需求？呢？如何確保關懷措施的“對癥下藥”呢？這里我們結合中國最佳雇主在員工關懷方面的案例，針對不同種類員工，分析總結出了以下一些員工關懷的類別，管中窺豹，權當拋磚引玉吧。

       通過了解整個團隊士氣、氛圍和效率，分析員工心態與工作狀態，掌握員工關懷的需求狀況，確定整體改善的思路與關鍵點，就可以制定有針對性的關懷方法。

       一般來講需求需求分析的方法有以下四種：

      （1）日常觀察與反思：通過觀察與反思，發現員工需求；要透過現象看到本質，深入了解問題背后的問題，才能從根本上解決問題。

      （2）員工座談：利用座談、頭腦風暴，集中了解民意、抓住問題重點。

      （3）員工溝通日：定期進行，制定不同的主題和形式，利用這種主動型管理工具和溝通渠道，發現問題，尋求解決辦法。

      （4）Q12調查：通過問卷調查，收集潛在需求，深入分析問題根源。

       理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到欣慰。在閱讀中國最佳雇主案例的相關資料時發現，“尊重”、“信任”、“溝通”、“鼓勵”、“幫助”、“關懷”、“共贏”、“發展”等詞語出現的頻率非常之高，由此總結出這些優秀雇主的共同特點之一就是，重視員工。

       領導者可以通過改善管理提高員工對精神待遇的滿意度。實踐證明，贊美是職場關系的潤滑劑，贊美比批評更易被員工所接受。每一個員工均有被欣賞、被重視的需要，上司要學會運用“保齡球效應”，發揮贊美的激勵作用。美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說，“我認為，能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產。而使一個人發揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵。”所以，管理者不要吝嗇你的贊美之詞，這是一種自上而下的精神關懷。重視員工的意見、建議，賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。在華為、谷歌、巨人集團等優秀企業，基層員工可以直接上書最高層或是直接敲門，并能及時得到反饋。

       能做到“吏民能面刺寡人之過者，受上賞”的領導者必是胸懷博大之人，也一定是能提升員工精神待遇滿意度的人。

       在構建和諧人際關系過程中，領導者的主導思想、管理理念、管理風格是關鍵。領導者可分為任務導向型和員工導向型兩大類。任務導向型領導者更傾向于關心生產技術和工作任務;員工導向型領導者則重視下屬的需要和人際關系。有研究表明，員工導向的領導行為與高群體生產率和高工作滿意度成正比。

       由此可見，人際關系和諧是進行員工關懷的基礎，而和諧人際關系的構建則離不開領導者的以人為本理念。

       企業“食堂”仿佛是計劃經濟的產物，實際這是一個誤解。如今各國公司都重視員工的生活和個人健康，紛紛為員工開辦內部食堂，提供優質低價的食品。在日本，企業都有開辦員工食堂的傳統。三菱公司在位于東京丸之內區的總部旁邊重開食堂，除正餐外，在晚間還提供酒精飲料，三菱希望員工能把食堂當作自由聚會的場所。著名的Shidax服務公司，在查出一些員工患有新陳代謝綜合癥后，改變食堂供餐結構，提供低卡路里的食物。

       目前我國也有許多企業建有職工食堂。2007年，谷歌公司在辦公樓的餐廳舉辦了一個規模不大的聚會，其間李開復特別向大家介紹了他們的大廚（名片上為行政總廚）。這是一位來自青島、英語流利、原供職于五星級酒店的小伙子，他當場表演了高超的廚藝，受到贊譽。谷歌請來高級廚師，為員工提供美味佳肴，有道是“滿足了員工的胃，也得到了員工的心”。

       對于小公司，如自辦食堂有困難，可將公司1公里范圍內的美食店網羅起來，勾勒出一個美食指南，同樣具有很好效果。總之，各企業都應從實際出發，千方百計去實施員工“胃口”關懷。

       隨著勞動條件的不斷變化，勞動保護的層面、對象亦在悄悄的發生變化，不僅一線的產業工人涉及職業病問題，天天置身于辦公室的白領或金領們，也需要提倡職業安全保護。大量的伏案工作和電腦操作，使白領們也成為未定義的職業病受害者，諸如干眼癥、腰間盤突出、肩周炎、精神壓迫等。這些隱性職業危害正在侵蝕職業人的身心健康，亦會影響工作效率。因此，需要投入精力關心、關懷每一個職場人，使其安全、快樂工作。

       杜邦作為世界上悠久的工業企業之一，其經久不衰的一個重要因素便是堅持健康、安全、平等待人和保護環境的核心價值觀。他們的安全目標是“零工傷、零職業病和零事故”。每個進入杜邦的員工最先接受的是安全培訓，員工要嚴守安全信念，管理層必須對意外發生的事故負責。杜邦召開的任何一個會議，無論是內部員工會議還是與政府首腦會談，會議主持人的第一句話都是：“開會前，我先向諸位介紹安全出口”。同時在會上宣布疏散步驟。故此，杜邦的安全記錄優于其他工作企業平均10倍，其員工上班時比下班后還要安全10倍。

       安全關懷作為為一種管理理念，可從細節做起。沒有健身房可以安排工作間操、眼保健操等，以緩解壓力、調節身心狀態，保持良好工作狀態。

金山軟件董事長兼CEO求伯君表示：“金山一直倡導一種快樂文化、家的文化，希望員工在公司更有歸屬感。越是經濟不景氣時，我們越希望給員工更多關懷。”

       歸屬感是員工對自己所在組織的觀念認同和思想依賴，是個人價值關系隸屬于或依附于組織的一種意識傾向。企業可采用設立“員工之家”、職工參與決策過程、員工持股等形式來建立這種員工歸屬感。

       對于以腦力勞動為主的企業，應通過開展競按性、趣味性、益智性文體項目，來達到員工身心健康的目的。其中建立“羽毛球協會”、“象棋協會”等員工志趣相投性社團組織，更有助于增強部門之間的互動，營造良好的工作氛圍。

       員工持股或股票期權更是凝聚組織向心力、建立主人翁精神的最好催化劑。蒙牛乳業、平安保險、華為等大企業不斷向外界發布員工持股計劃的實施進程，世界500強企業的員工持股更是頻見報端。這次殃及全球的金融危機，員工持股很大程度上保護了員工權益。工會股東在企業決策中擁有相當強的聲音也在一定程度上增強了員工的歸屬感。

       職業生涯規劃是一個人為尋求理想的職業發展途徑，有意識的思考而確定的自己期望從事的職業目標，并在此基礎上進一步設計未來發展所需的職業知識、技術和能力結構以及不斷開發自身潛能的一系列計劃的行為和過程。在現代企業人力資源開發和管理中，不能僅把員工的職業生涯局限于本企業之內，必須從知識型員工的需要出發，為他們的職業生涯創造條件，提供方便。員工職業生涯規劃主要包括培訓提高計劃、留人用人計劃、職務晉升計劃等。因此，企業在為知識型員工制定職業規劃時，應將重點放在使他們具備終身就業能力方面，以提高他們在未來社會競爭中的工作能力為目標，使他們從職業生涯規劃中看到自己的希望和前景，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化，間接的推動企業的大發展。

       隨著組織發展的扁平化、多元化、信息化、全球化趨勢，組織發展趨勢對職業生涯規劃影響重大，組織在對員工進行職業生涯規劃時必須考慮組織所處的發展階段，這樣才能有的放矢地進行員工職業生涯規劃，以保證組織未來人才的需要，并能使組織留住優秀人才。

       培訓是實施職業生涯規劃的關鍵環節，應以一種關懷的態度進行員工培訓。培訓可針對員工工作中可能遇到的問題進行，增強他們分析問題、解決問題的能力。培訓活動應幫助員工既達到為組織盈利的目的，又滿足員工自我價值實現的需要。所以，對員工職業生涯發展的關懷，是對員工關懷的關鍵之點。

       員工的需求是多方面、多層次的，同時各企業的情況也不盡相同，因此，實施員工關懷的具體內容、途徑也不能一概而論。在實施員工關懷時，應從實際出發，考慮組織的發展周期、規律、階段、資金實力等一系列相關因素，制定切實可行的多層次關懷互動體系。對此，既不能借故不實施，也不能盲目實施，更不能靠拍腦門，作為權宜之計來抓，而應該訂立制度，將之形成組織行為慣生。

       總之，員工關懷是一個多因素、多層次的系統工程。只有從實際出發，創造性地運用各種實施策略，才能使之起到“潤滑劑”的作用，收到預期的效果，達到增強員工歸屬感和滿意度，形成組織文化核心階值觀的目的。