沙場點兵

       第一，疑人不用，用人不疑——從成熟事業(yè)中，甄選新事業(yè)的操盤手

很多企業(yè)在快速發(fā)展中，會周期性地遇到新事業(yè)與新市場操盤手“人選”的瓶頸，出現(xiàn)周期性的人才短缺與“骨質(zhì)疏松”。一個重要原因是決策者缺少事業(yè)發(fā)展與組織成長的統(tǒng)一思考，缺乏系統(tǒng)的干部培養(yǎng)與選拔規(guī)劃。按照以往的管理經(jīng)驗，成熟事業(yè)的“老干部”與“新苗子”應(yīng)是新事業(yè)操盤手選擇的主要來源，新市場的開拓應(yīng)從老市場經(jīng)營成功的年輕干部中選拔。這就要求在老事業(yè)與老市場的經(jīng)營過程中，決策者始終將觀察、甄選與培養(yǎng)干部，作為從事老事業(yè)的一項重要工作，通過分析業(yè)績經(jīng)歷，驗證其經(jīng)營的有效性；通過研究其成長經(jīng)歷，破譯其“思維方式”的有效性。只有平時重視細(xì)節(jié)考察、業(yè)績與成果考察，決策者才能在新事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時刻，自信地做到“疑人不用，用人不疑”。

從“老事業(yè)”中選拔“新事業(yè)”，管理者至少有三點依據(jù)：其一，新人在老事業(yè)中的閱歷，充分考驗了其經(jīng)營能力；其二，老事業(yè)往往是個龐大的體系，在大體系成長起來的新干部，往往具有大型組織的人事感覺，在帶隊伍方面具備一定的人氣與影響力；其三，新事業(yè)操盤手的人選應(yīng)是較為苛刻的，選擇本身就充滿著冒險性，新人選拔的關(guān)鍵是綜合能力與平衡能力，既要具有業(yè)績的拓展力與沖擊力，又要具備帶隊的組織平衡感，這兩大指標(biāo)的比例與可變?nèi)嵝裕瑢Q定新干部的“整體有效性”。

第二，“疑人要用，用人要疑”——重視過程管理，理性甄選

新干部能否適應(yīng)新市場與新事業(yè)，前期考查、調(diào)整與引導(dǎo)尤為關(guān)鍵，這往往是甄選“能否成功”的分水嶺。在實踐中，可能會出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象，一種可能，新干部上任，三把火一燒，很快適應(yīng)新環(huán)境與新事業(yè)，成績立竿見影；另一種可能，新干部開局不利，業(yè)績與組織都陷入困境。

此時的決策者應(yīng)及時引導(dǎo)新干部，首先是樹立信心，其次是調(diào)整經(jīng)營策略，合理配置資源，探索出新的贏利模式，盡快取得業(yè)績。從職業(yè)化用人的理性思路來看，就是“疑人要用，用人要疑”。前期的過程考核與引導(dǎo)，是對“早期任命”的有效彌補。

第三，選人不疑，用人不憂——建立職業(yè)化的干部選育機制

新事業(yè)與新市場的持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于不斷地選拔出“卓有成效”的新干部。按照德魯克的觀點，管理者是可以“培養(yǎng)的”，卓有成效是可以“學(xué)會的”，如果企業(yè)建立了“培養(yǎng)”機制與體系，優(yōu)秀的干部就可以不斷創(chuàng)造與“復(fù)制”出來，因此，能否建立科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)機制，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略。

1．事業(yè)中的“原點”——有效的干部。在現(xiàn)實中，在短期內(nèi)判斷一位管理者是否具有“有效性”，往往極其困難，一旦判斷失誤，無效性將在整個經(jīng)營系統(tǒng)中呈現(xiàn)放大性與連鎖效應(yīng)，致使整個事業(yè)前功盡棄。從這個意義上說，干部甄選是事業(yè)的原點。

2．原點中的“原點”——干部的有效“甄選”。按照德魯克的觀點，管理者是否“卓有成效”，是由管理者的“思維方式”決定的，“思維方式”是否有效，是由管理者本身的“成果表現(xiàn)”與“業(yè)績表現(xiàn)”反映出來的，因此，對新干部的評價應(yīng)基于之前的實踐考驗與過程考察，應(yīng)基于前期的業(yè)績考核與綜合人事考察，一句話，應(yīng)基于對其“思維方式”的洞察與解析。

3．原點是可以“培育的”。按照德魯克的觀點，有效性是一種后天形成的獨特習(xí)慣與習(xí)性。這種特性的養(yǎng)成，單靠在學(xué)校里的學(xué)習(xí)和一定的工作實踐是不夠的，要靠管理者在實踐中不斷感悟，在感悟中不斷實踐，才能逐步養(yǎng)成有效的思維方式、工作技能、行為習(xí)慣、做事與做人的風(fēng)格，最終形成“卓有成效”的素養(yǎng)。從這個意義上說，有效的管理者，不僅可以科學(xué)的“甄選”，還可以一定量的“生產(chǎn)”與“培育”。