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下載手機APP 把領導力和人才開發融入企業戰略，并使其成為戰略密不可分的一部分——能做到這一點的企業，與消極從事人才開發的企業相比，具有明顯的優勢。
翰威特咨詢公司（Hewitt）與RBL集團的戴維·烏利齊共同研究了業績良好的上市公司人才培養的實踐，以及如何識別、開發現有和未來的管理者、領導者。本次研究結果清晰地表明，成功的企業，即使在面對經濟不景氣和巨大的戰略問題時，也沒有中斷在領導力和人才開發上的投資。想造就“頂級企業的領導者”，就要關注八項關鍵因素。
戰略
頂級企業的領導力發展戰略與企業戰略之間皆有明確的聯系。為了實現企業目標和戰略規劃，成功企業會仔細地研究他們所需要的人才計劃，謹慎地選擇要關注并推進的具體工作。有所選擇是必須的，如裁縫制衣一樣，要量身定做相關的開發項目。
參與
在成功企業內，人才開發的任務被明確為組織高層的工作職責，高管也常常主動參與到未來管理者和關鍵人才開發項目中。高層管理者時常以監督者、指導教練、培訓師的身份積極參與項目，或者與大家分享自己豐富的經驗和獨到的見解。
通常情況下，CEO在企業的學習或培訓活動中起著突出的、積極的作用。例如，在有關企業經營的關鍵問題上，與其他經驗豐富的領導者共同發揮個人魅力來影響員工。此外，CEO還可通過內部溝通的方式參與人才開發項目。
人才培養通道
“人才開發”是企業良好運營的關鍵任務，業績表現最突出的企業能認識到在組織范圍內設計和打開人才通道的必要性。他們利用清晰的人才定義（高潛力）、高要求的考核標準和嚴格的考核程序來識別、確定哪些員工屬于儲備人才，哪些員工能進入人才通道。同時，關鍵業績指標法也被運用于人才甄別中。
進行人才管理時，應該引進功能性的檔案管理系統和勝任力模型，清晰地描述企業成長路徑，設計并實施擁有明確可行目標和激勵機制的年度績效管理循環系統，構造員工職業發展通道和繼任計劃，并建立持續的系統維護機制。
持續推進
頂級企業的人才和領導力開發已經融入到企業商業運營周期的管理開發中。這些企業用持續的、循環的發展過程替代一次性舉措。他們在高潛質人才的識別、確定特定的職業發展通道、有目的地施以指導、有針對性地制定培訓和發展計劃等方面都投入了大量的資源和精力。同時，通過培訓、在線學習、企業教練、崗位輪換、行動學習等多種方法協助高潛質人才發展。
正是這種重視和持續，頂級企業的人才開發、領導力發展才能與公司成長的步伐一致，進而演化為一體。
行為期望
頂級企業中，領導者和各級員工都清楚企業對他們的角色行為期望，具體體現在組織管理的方方面面，如績效管理（領導人員的獎勵標準與期望行為的表現程度掛鉤）、晉升決策（員工表現達到預期行為才能得到提升）、招聘和甄選（領導行為是一個重要的甄選標準），以及與組織上層的溝通。
關鍵指標
頂級企業認為高潛質人才是企業的戰略資源和競爭優勢來源，所以人才的開發管理和健康的人才發展通道建設被列為考察高管的關鍵指標。
領導力開發
頂級企業在領導力開發課程設置上，只考慮那些對人才發展有高附加價值的項目。
首先，領導力開發項目內容要與組織需求緊密聯系；其次，要與組織其他人力資源流程，如績效管理、晉升決策、培訓和開發、獎勵、繼任計劃以及職業生涯規劃等協調一致，共同發展。
實施
人才開發是融入企業日常商業活動中的一種理念。頂級企業人才管理的杰出之處就在于人才的開發和管理已經成為組織日常運營管理的一部分。當人才開發真正嵌入到企業中，并持續循環時，企業的整體運營過程將更加平穩有效，并創造出更多的價值。
