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奧運會一般對各單項的前3名進行獎勵，也就是我們所說的冠軍、亞軍、季軍。對前3面進行獎勵的積極效果是顯而易見的，首先是獎勵人數(shù)的增多，讓天賦不是很高的選手看到了獲獎的希望，并因此而通過加倍的訓(xùn)練來彌補先天素質(zhì)與能力方面的不足。
從中可以看出，獎勵前3名的做法能夠充分提升能力不高的選手的積極性，增強這些選手的獲獎欲望和可能性。其次是更多的選手因為獲獎機率的增大而參加比賽，并不斷努力以提高自身的競技水平。這樣以來，奧運會參賽選手的整體訓(xùn)練強度會大幅提升，比賽時選手們的競技水平就會接近，比賽也就會變得更加的激烈，競賽的整體質(zhì)量也將得以提高，從而讓觀眾能夠欣賞到更加令人賞心悅目的比賽。
帕瓦羅•布拉維斯基認為，當參賽選手的實力相差無幾時，只獎勵第一名的方式既能節(jié)省獎勵費用，又不會導(dǎo)致選手努力程度的下降，是一種比較好的獎勵方式。不過當參賽選手的先天素質(zhì)、能力都不盡相同，而他們又同樣刻苦訓(xùn)練時，這樣制獎勵冠軍的方式并不恰當。為了維持比賽競爭的平衡和保證比賽的整體質(zhì)量，組織者應(yīng)當根據(jù)參賽選手的具體差異情況，適度地增加獎勵名額，制定出更為合理的獎勵政策。
其實企業(yè)員工的工作，與奧運會的比賽有著諸多相似之處。首先企業(yè)員工的工作能力各不相同；其次，企業(yè)員工之間存在著緊密的合作關(guān)系，但由于企業(yè)的獎懲制度和選拔機制，員工之間又存在著類似于運動員之間的競爭關(guān)系，而且保持一定程度的競爭關(guān)系有助于提高團隊績效。
從這樣的角度來看，應(yīng)當說企業(yè)與奧運會在獎勵制度方面，還是有著諸多相通之處的。每個具有事業(yè)心的員工，都希望通過自身的不懈努力，來獲得企業(yè)的獎勵或提升。當員工感覺到通過自己的努力，就有可能會得到企業(yè)的獎勵或提升時，工作起來就會有信心、有干勁，并能激發(fā)出強大的潛力來。相反地，假如員工認為自己即便是再如何努力，也不可能獲得企業(yè)的獎勵或提升，就會對前景感到沮喪，并在工作中出現(xiàn)倦怠的情緒。這時，企業(yè)如果能夠適當?shù)卦黾营剟蠲~，就很有可能會有效地激勵起這些員工的工作熱情。
當然，增加獎勵名額的最大缺陷，是將會導(dǎo)致企業(yè)獎勵費用支出的上升。但正如前面所說的那樣，如果企業(yè)員工的能力相差無幾，是完全沒有必要增加獎勵名額的，因為這時即使只對第一名進行獎勵，員工的積極性也不會受到什么損傷。但如果員工之間的自身能力存在著較大差異，那么通過增加獎勵名額的方式，就會讓能力相對較低的員工，看到通過自身的努力后也有機會獲得獎勵的希望，從而使得整個團隊的工作積極性和工作效率得到極大提高。企業(yè)所增加的獎勵費用，與這種工作積極性和工作效率提高所創(chuàng)造的效益相比，幾乎是微不足道的。
對于奧運會，我們常說的一句話是“參與就是勝利”，但無可否認的是，合理的獎勵制度才能促使運動員積極參與，并愿意為之付出辛苦努力和汗水的最大動因所在。對于企業(yè)員工來說，又何嘗不是如此呢？
