找空降兵不能完全注重學歷、資歷，作為在知名大企業(yè)尤其是世界500強企業(yè)出來的高管人才，肯定是有其過人之處的，他的能力與才華肯定與你提供的崗位相匹配。但問題是該人才是否能與你公司的企業(yè)文化與價值觀相匹配呢？空降兵如果進入企業(yè)以后不能融入這個企業(yè)的文化，不能認同企業(yè)的價值觀，或者說被排斥，就最終會導致離開。所以，在找“空降兵”人才時，要做到首先必須把握一個前提：該空降兵要在價值觀念、企業(yè)文化上有共同的基礎，有文化理念的一致性，他的思想，言行，性格有可能與公司的企業(yè)文化較匹配才能呆得穩(wěn)，呆得久。

2．搭建空降兵良好工作平臺

大型飛機沒有筆直的跑道是飛不上藍天的，同樣，高級人才沒有合適的環(huán)境和工作平臺是無法產生價值的。古語云：“龍游淺水遭蝦戲，虎落平陽被犬欺負”，企業(yè)在進空降兵前，一定給降兵創(chuàng)造一個合適的工作環(huán)境，給予充分的信任和支持，才有可能讓空降兵創(chuàng)造出一方天空。

3．老板要為空降兵保駕護航

“空降兵“到一家企業(yè)后，他最希望得到的是企業(yè)老板的鼎力支持。老板不能因為我花了大錢請你來，你就得給我把事情搞定。因為任何一個有能力的人到新的環(huán)境、新的崗位一定會有方方面面的困難，所以最需要企業(yè)老板的支持。企業(yè)老板如果是完全放手的話，空降兵一定會茫然而不知所措；而如果企業(yè)老板事事過問的話，空降兵也難以大展拳腳，無法作為。因此，空降兵到企業(yè)后，老板要學會合理授權，提供支持，比如多少錢的項目由“空降兵”批，多少錢的項目由老板批；什么人你招，什么人我招等等，幫助空降兵撫上馬，送一程，不能武斷地讓空降兵靠邊站或橫加指責。

4．構建空降兵業(yè)績評估、激勵機制

對空降兵的管理和使用，同樣需要用績效管理和激勵機制相結合的辦法。既對空降兵有壓力，同時對他也有工作的動力。因此，科學、合理的業(yè)績評估與激勵機制，有利于空降兵主觀能動性的發(fā)揮。而激勵機制最好的辦法便是期股期權的激勵，讓空降兵最終成為企業(yè)的股東，讓他自己為自己工作，這樣才能最好使用與留住空降兵人才。

“空降兵”的使用是有風險的，想說愛他不容易。但不能因為空降兵使用失敗了，就從今往后不再外聘高級人才，而阻礙企業(yè)的發(fā)展。中國改革開放三十多年來，也有許多企業(yè)因使用“空降兵”的成功而為企業(yè)帶來關鍵跨越式的發(fā)展。因此，企業(yè)老板不妨勇敢面對，同時老板自己也要學會不斷提升職業(yè)化水準，做到決策行為職業(yè)化、行使權力職業(yè)化、與職業(yè)經理人合作職業(yè)化，與職業(yè)經理人一起共舞和諧、合拍的經營管理樂章！