此外，招聘人在提前瀏覽過簡歷后，采用開放式、探索性而非誘導(dǎo)性的詢問方式。比如你為什么選擇銷售作為自己的職業(yè)？你覺得有什么可能影響你的工作效果？不要問誘導(dǎo)性的問題，比如你喜歡團(tuán)隊工作嗎？假如應(yīng)聘人曾經(jīng)銷售業(yè)績優(yōu)秀，采用STAR原則是較好的方式。首先問是在什么情景（situation）進(jìn)行的，包括地域特點(diǎn)、客戶情況、銷售渠道等；再而詢問具體任務(wù)（task），包括銷售額、匯款量、客戶關(guān)系；接著詢問應(yīng)聘人何種行動（action），包括計劃、談判技巧、促銷措施；最后詢問結(jié)果（result），包括是否達(dá)到與其目標(biāo)、收獲、如何在以后工作中避免。招聘人應(yīng)隨手記錄印象和關(guān)鍵信息以做決策。

銷售經(jīng)理必須向應(yīng)聘人老師、同事、主管、家人詢問適當(dāng)?shù)膯栴}以彌補(bǔ)信息的不足，但需征得應(yīng)聘人的同意。

此種方式是獲取應(yīng)聘人從業(yè)背景、工資、離職原因的重要途徑，但銷售經(jīng)理要明確核對的信息類型、查詢以及信息是否可靠。

第五步：多次面試并評估記錄結(jié)果

經(jīng)過初試后，少數(shù)候選人被允許再次面試。銷售經(jīng)理與初試的招聘主管重新檢查簡歷、先前的面試記錄，分析測試結(jié)果，核對參考資料，準(zhǔn)備書面的問題清單以在此次面試提問，且這些問題比初次面試更具體更細(xì)致。如果測試的結(jié)果說明應(yīng)聘者的品質(zhì)不適合做銷售，請應(yīng)聘者說服招聘人自己勝任空缺的職務(wù)。如果公司核對應(yīng)聘者離職原因和時間與其本人敘述的不同，請他們給予解釋。銷售經(jīng)理詢問報酬、晉升、公司政策敏感問題，觀察他們的身體動作。銷售經(jīng)理應(yīng)誠懇回答應(yīng)聘者有關(guān)職位和公司的問題，并告知多長時間聯(lián)系他。

按重要性分欄“充分”“必要”條件，排列品質(zhì)、技能、經(jīng)驗、知識具體內(nèi)容。比較面試結(jié)果和候選人條件及工作說明書，剔除不滿足“必要”條件的候選人。對每一位應(yīng)聘者做出錄取或不錄取的推薦，并說明原因。

第六步：檢查過程并做出最終決策

在做出最終決策前，檢查招聘過程是否有可避免的錯誤，比如：

1．清楚但未書寫工作說明書、任職條件

2．只在職位空缺時，才招聘銷售人員

3．沒有利用廣泛的招聘渠道

4．招聘人在面試時說得太多

5．沒有核對應(yīng)聘人相關(guān)資料

6．壓力之下做出倉促決定

7．將要雇傭自己喜歡的、沒有危險的人

銷售經(jīng)理和人力資源部人員最后決策，要避免對民族、性別、年齡、體重、身高、信譽(yù)、宗教、教育背景、婚姻狀況、傷殘或退伍軍人的區(qū)別對待的情況，除非要求從業(yè)資格。除了通知最終通過的人員，聯(lián)系沒有錄取的候選人，表明未來合作機(jī)會并給出祝愿。