說起領導者情商——大家都知道諸葛亮，但你知道諸葛亮這把鵝毛扇是誰送給他的？是干什么用的？是他老婆送給他的。這上面除了畫著幫助他排兵布陣的八卦圖以外，更多的時候是為了讓他遮臉用的，因為諸葛亮在出山之前也是喜怒形于色的人。這可不行，作為一個真正的領導者，倒不是說你要掩蓋自己，要有面具，你首先應該是一個能夠把握自己情緒的人，是能夠控制和管理自己情緒的人，這是一個移情的道具。

在領導素質中，智商是基礎，情商是升華。可以說，情商高的人大多都有一個相對較高的智商基礎，但智商高的人未必都有一個高水平的情商。從劉備與諸葛亮的案例可以見得，企業經營管理行為絕不是領導者個人“蓋世神功”的表演，而是要通過各種調控情緒的因素，將情緒對工作的正面效果無限擴大，而將負面影響降到最低。

這就是情商所發揮出來的巨大作用，如果不注意這一點，企業領導縱有再高的智商，縱使在某一領域“身懷絕技”，也難以走向成功之境，最終只能落得“英雄無用武之地”。

再比如，清朝名臣曾國藩在漫天硝煙的戎馬倥傯中，每天都堅持寫日記、讀書、獨自思考和反省，這種習慣幾十年保持不變。正是依靠這種不斷學習，使曾國藩無論在見識上，還是在成事能力上，都遠遠超越了他那個時代的同僚們，成為晚清少有的歷史人物。人非圣賢，不可能一生下來就什么都知道，人的智慧和才能都是經過后天積累而獲得的。對于一個企業管理者來講，要想具備較高的領導素質，就必須要象古人那樣，通過不斷學習、善于思考、勤于實踐，來不斷提高自身的智商、尤其是情商水平。

還比如，毛澤東也是一個很懂得控制自己的情緒的人。在井岡山時，沒有吃喝與經濟來源時，他能依靠分析當地環境說服山寨大王團結大家，解決問題。在中央當時的政策非常消極時且主張進軍大城市時，他又非常懂得堅持已見、守在深山戰略保存力量。面對數十倍于自己的大軍、面對日本機械化兵團、面對政黨的分裂、面對人頭的懸賞，他還能很沉穩的分析透看透問題，至始至終沒有動搖過，而且鼓舞著一批人堅定的跟著它。這之中，良好的情緒起到非常重要的作用，情緒的控制讓他總是能引導他的隊伍穩步的前進。

我們都知道一個人的IQ和EQ對他在工作上成功的貢獻比例為IQ：EQ＝1：2，但我們卻很少有人在意企業的EQ，更乏人關注企業組織的情緒。當你走進不同的企業時，你往往會發現每一家企業、甚至每一間不同的辦公室里，都會有不同的情緒和不同的工作氛圍。管理理論界把這一現象簡單地歸屬于企業文化的范疇，實際上，我們所看到的現象正是企業EQ和組織情緒的具體表現。說到EQ，我們不能不說說ABC理論。美國心理學家艾里斯創立的情緒ABC理論告訴我們：“人之所以產生情緒困擾，是因為我們具有一些不合理的想法和信念，而這些想法和信念是由我們自己掌控的，是我們自己把自己快樂的鑰匙交給了這些不合理的信念和想法.”

員工情緒的表現分為兩類：一是負面情緒，包含恐懼、仇恨、憤怒、貪婪、嫉妒、報復等，在工作過程中引起職業倦怠、緊張、焦慮、不滿、偏激等行為表現；另一種是正面情緒，包含愛、感激、希望、信心、同情、樂觀、忠誠等，是保持員工士氣高漲、積極上進等行為的積極情緒。就目前企業實踐而言，負面情緒的管理是企業管理中尤為關注的，因為負面情緒的長期蔓延必將導致員工工作效率的降低、工作失誤的增加、溝通不暢、同事間關系不良并影響企業的運營效率和整體業績。

人的情緒不是由某一有誘發性事件的本身所引起，而是由經歷了這一事件的人對這一事件的解釋和評價所引起的。情緒是個體被激起的一種狀態，主要反映了客觀現實與人的需要之間的關系。就像每個人對理想生活的認識千差萬別一樣，每個人由于其主觀態度、主觀期望不同，看問題的視角和態度不同，對同樣事物的情緒體驗是各不相同的。

隨著企業規模的壯大，管理者也愈加求賢若渴。這時會面臨如何對待元老員工的問題，這涉及到了情緒管理；企業的新員工，如果長期如同蘑菇一樣，處于陰暗的角落，也會引起情緒問題；企業組織變革時，導致的崗位變動及解聘問題，一樣會引起員工情緒波動……類似的一系列問題，都是引爆員工情緒神經的重要導火索。無論如何，企業必須謹記的是，無論留或不留，一定要注重調節員工的情緒。留，要保證員工心甘情愿地留下；去，要保證員工輕松愉快地離開。