全國
手機版|
關注公眾號|
下載手機APP離職員工其實與在職員工、外部客戶同樣重要，只要公司付出真誠的努力，有相當數量的離職員工都可以變成公司的擁護者、客戶或商業伙伴，繼續為公司創造財富。因此，企業有必要建立“一朝是員工，永遠是朋友”的氛圍。
歡迎回流，建立制度
美國《財富》雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。離職員工對公司的業務流程與企業文化比較熟悉，可以用跳槽后的經歷對原先不適合的地方加以改進；其次，員工選擇再回到公司一般都已經過深思熟慮，忠誠度也會較高。所以，企業可把離職員工納入人才招聘范圍，建立返聘制度。但返聘過程中，要注意以下幾個問題：
1.重新評估返聘員工的能力與經驗，保證與崗位的匹配性。時隔多日，公司的業務或職位已經發生變化，必須弄清員工是否還能繼續勝任原來或者新的崗位。
2.員工的歷史檔案要保留完整，返聘前先回顧其過去在公司的經歷與貢獻，對價值員工熱烈歡迎，問題員工則慎之又慎。
3.設立返聘條件，比如限制返聘次數與時間。
4.對于價值員工，可采取“準返聘制度”，即公司允許員工在職業倦怠期用一個月時間出去找工作，這跟“停薪留職”有類似之處。對于一些離職讀研或出國的員工，可以重點考慮返聘。
穩健的掌舵：糾正“尾流”
如果把員工離職看作一次小小的危機，那么危機也是機會，公司可以從離職員工那里找到一個自身改進的切入點與突破口。因為往往離職的員工比較了解公司而且也敢于說真話。
當員工提出離職時，他心里一般會有很多沉積的話，包括很多有價值的信息，人力資源部要盡量多地進行了解與收集。人力資源部一方面要與離職員工充分溝通，另一方面要與業務部門溝通，做好“中間者”的角色。有一家公司規定，員工必須在人力資源部領取離職申請單，為的是在員工填寫申請前，人力資源部先做離職面談，而不是等用人部門審批離職后再做面談，這樣就可以通過溝通盡量挽留人才。
需要注意的是，離職員工的主管一般會有些主觀的看法，人力資源部門必須站在兩者中間，跳出事外看問題，并在員工心目中建立公平公正的信任感。
導致員工離職的原因很多，分析起來比較復雜，人力資源人員可以借鑒著名人力資源咨詢公司翰威特（Hewitt）的調查結果，這個調查提出導致雇員離職的關鍵要素集中體現在7個方面：
領導層：員工與領導層之間的互相信任程度；
工作任務：員工工作/任務的影響（獲得認可），工作的挑戰性及對工作的興趣；
人際關系：與上司、同事、客戶及下屬等多維度人際關系的處理；
文化與目的：員工是否具有目的感以及強烈的組織價值；
生活質量：實際工作環境，工作與家庭生活之間的平衡；
成長機會：獲得晉升、成長、訓練和學習的機會；
全面薪酬：工資與經濟性報酬、福利。
企業對離職“尾流”的分析，非常有利于透視企業深層次的管理問題，找到企業改進與變革的突破口。公司可以讓離職員工留下更加完美的“尾流”，同時讓在職員工看到，他們如果將來離開公司同樣也會有如此美麗的“尾流”。一個有眼光的企業，一定是把離職員工當作一種寶貴的人才資源來經營，并把員工與企業的每一個接觸點當作企業的價值創造點，這就是人才的延續管理，也是一種高明的人才戰略。
