但由于這些成果的體現是一個持續改善的過程，所以CEO對HR的建設與投入積極性不高。導致HR部門價值無從發揮。

細解其中原由，HR目前現狀問題：

1．HR的非系統運作

六大模塊需要各自分工協作，才能發揮效力，如果在企業內部，HR人員結構不完善，結構不合理，那HR運作系統自然就會紊亂，招聘錄用，薪資核算，勞動合同，員工糾紛等問題就會疲于應付，而不能真正發揮HR的系統作用。

2．HR在戰略高度上缺陷

HR在實踐中必須對公司的戰略，財務，營銷和研發等各個環節都要有一定的了解認識，才能發揮作用。目前大多數從事HR的人，哪怕是科班出身的，不論從背景還是資歷都達不到這樣的高度。

后果就是HR工作往往徘徊在其他業務部門之外，甚至出現個別HR為了凸現本部門的重要性，利用手中的“權力”拖后腿。隨之而來的后果可想而知。

3．HR在理念，模式和工具上生搬硬套

HR的很多理念和工具源于西方國家，在實際運用的過程中難免會出現生搬硬套的現象，不顧及企業發展現狀，文化差異，員工素質等實際情況，不但在實施過程中耗費人，財，物力，而且有可能令企業做出錯誤的決策，最終令眾人更加排斥HR。

4．HR的天花板

放眼望去，CEO基本都是營銷，財務，或技術背景的人來掌印，能夠從CHO這一職位走上CEO寶座的很少。因而，到了CHO就似乎遇到天花板，有地方去就跳，沒有地方可去就緊緊抓住現有的，不求有功，但求無過。

如果CEO希望HR能夠從自己的角度和高度來思考企業的人力資源管理，主動出擊解決問題，則需要首先幫助HR打破天花板意識。

現代型企業，人才是資源，更是資本，但“以人為本”在企業內不能只是一句口號，尤其是助力人才戰略達成，企業內部組織體系管理，管理的實效化，要必須拿出具體措施和方案，方顯HR運營的高價值。

所以，以HR為核心，建立企業經營管理一體化，讓HR更好的在企業經營管理循環中體現經營價值，發揮人才優勢，這才是重要舉措。