企業(yè)擁有了知識員工，不一定就能提升企業(yè)的生產(chǎn)力，只有當(dāng)知識員工被適當(dāng)?shù)募睿鋵ｉT的知識才可能被利用。……當(dāng)人對生理、安全和歸屬需要得到滿足之后，尊重的需要就會產(chǎn)生并支配著人的生活…… 
    產(chǎn)業(yè)的進(jìn)步，社會的發(fā)展，使越來越多的先進(jìn)企業(yè)意識到人本管理的重要性和必要性了。尤其是隨著信息技術(shù)帶來的產(chǎn)業(yè)革命，已經(jīng)在改變著社會的勞動階層的構(gòu)成了，涌現(xiàn)出越來越多的我們稱之為知識工作者的腦力勞動者，包括研究人員、技術(shù)人員、教師、設(shè)計師等等，甚至廣義地延伸到企業(yè)的各級主管，他們擁有著可以改善生產(chǎn)力的專門的知識，因而，他們就或多或少地掌握了區(qū)別于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)選擇權(quán)。也就是，知識工作者可以選擇自己喜歡從事的事業(yè)或者愿意服務(wù)的企業(yè)，而在所服務(wù)的企業(yè)中，也可以選擇積極、消極或者中庸的態(tài)度，因為，知識掌握在他們的大腦中。可見，企業(yè)擁有了知識員工，不一定就能提升企業(yè)的生產(chǎn)力，只有當(dāng)知識員工被適當(dāng)?shù)募睿鋵ｉT的知識才可能被利用。因此，企業(yè)引入人本化的管理思維來卓有成效地激勵知識員工發(fā)揮其主觀能動性是大勢所趨。  
    談到激勵，利用物質(zhì)和金錢作為獎勵是企業(yè)常用的激勵手段之一，這是毫無疑問地是必須的，但卻不是長期有效的，原因是企業(yè)不可能無限制地加大物質(zhì)獎勵成本；再者是人的需求欲望是無止境的，隨著時間和環(huán)境的變遷，當(dāng)舊的需求被滿足或不完全被滿足的時候，新的需求就會出現(xiàn)了。正如美國著名心理學(xué)家馬斯洛關(guān)于《人的需求層次論》所論述的那樣，當(dāng)人對生理、安全和歸屬需要得到滿足之后，尊重的需要就會產(chǎn)生并支配著人的生活。顯然，如果企業(yè)能基本提供相當(dāng)甚至高于社會平均報酬水平的同時，也能不斷滿足員工的對尊重的需要，這種精神上的激勵甚至比物質(zhì)上的激勵更來得持久，有效。 
    “尊重”這個詞多數(shù)是在論述道德范疇的問題是被提及，在討論企業(yè)管理問題的時候，就比較鮮見了，更不要說上升到一個重要的位置。所謂尊重，是包括尊重自己和尊重別人，或者稱為自尊和尊人把。什么是自尊呢？自尊就是自我尊重，表現(xiàn)為人對自我行為的價值和能力被他人及社會承認(rèn)或認(rèn)可的主觀要求，是個人對自我價值和尊嚴(yán)的追求。自尊既包括對獲得信心、能力、本領(lǐng)、成就、獨立和自由等等的愿望，也包括來自他人的敬重，例如威望、承認(rèn)、接受、關(guān)心、名譽地位和賞識等等。尊人，是指尊重他人、社會和自然。這里體現(xiàn)出尊重的二重性，即人不能獨立于社會而存在，因而確定了個人與社會的統(tǒng)一性，也就是體現(xiàn)了自尊和尊人的互動性。人要想得到尊重、得到發(fā)展，就必須不斷的調(diào)整自己和社會的關(guān)系，例如社會認(rèn)識關(guān)系、社會實踐關(guān)系，而其本質(zhì)就是價值關(guān)系。一言蔽之，如果你不尊重他人，你也不可能獲得他人的尊重的。 
    人本化管理中，要滿足員工的對尊重的需要，就是使員工所從事的工作能反映其個人價值，滿足其“天生我才必有用”的觀念，從而得到同事和上司的贊賞，甚至于社會的認(rèn)同，那就是令其享受這種精神上的滿足而達(dá)到激勵的目的。這可是善用資源，提高收益，減低成本的激勵法寶。 
    在管理實踐中，我們?nèi)绾芜\用“滿足員工對尊重的需要”的激勵手段，去提升員工的主觀能動性呢？首先，企業(yè)必須要有“尊重”的氛圍，也就是要建立一種尊重每一個員工(包括你的接線生和總工程師)的存在價值的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個人特質(zhì)的一種反映，即需要企業(yè)所有者或其所托者要有較高的道德修養(yǎng)使然。使這種文化糅合到管理實踐的行為中去。 
    企業(yè)發(fā)展，人才是不可或缺的資源。東漢時期，劉邦被困巴蜀之時，筑臺拜將，極大地滿足了韓信的自尊心，終于在韓信的輔助下，殺出蜀中，取得天下。企業(yè)招賢納士好比劉邦拜將，尊重才是取得圣賢歸的良方，在企業(yè)的招聘行為中，一個好的招聘環(huán)境，認(rèn)真而專業(yè)的考核程序，平等而友善的交流，沒有歧視，沒有質(zhì)問，給慕名而來的求職者充分的禮遇和尊重，這一切會影響著人才對企業(yè)的認(rèn)識，左右著他們的選擇。或者企業(yè)不可能錄用所有的應(yīng)聘者，但企業(yè)禮賢下士的美名卻會隨求職者流傳業(yè)界，這不失為企業(yè)形象建立的重要舉措。人本管理，就是要從招聘開始的了。  
    如果老板了解員工的才能，人盡其才地進(jìn)行任命，那才是對員工能力和價值的承認(rèn)，也是對員工的莫大的尊重。而員工的涌泉以報，不就是老板所期待的嗎？三國時期，諸葛孔明能為劉備和阿斗鞠躬盡瘁，死而后已，正是報劉備屈尊枉駕，三顧茅廬的知遇之恩吧。這正說明了尊重的二重性和互動性。老板對員工價值體現(xiàn)需求的尊重，同時員工也尊重企業(yè)使命，為公司貢獻(xiàn)自己的價值。 
    老板或企業(yè)主管已經(jīng)擁有了企業(yè)事實的權(quán)利和地位，也將會獲得企業(yè)的實際利益。因此，在人本管理思維中，很有必要視員工為合作伙伴而不是下屬，給他們足夠的空間自由發(fā)揮，直面挑戰(zhàn)，實現(xiàn)員工自我的價值。尤其是對于知識員工，要相信他們不光是被雇傭來從早上九點干到下午五點的，而是要干出成效。明白這個道理的老板，就能吸引、留住人才，并且激勵他們成為最佳員工。為了達(dá)到這樣的目的，企業(yè)應(yīng)該掃清員工在前進(jìn)道路上的障礙。相反，如果管理者缺乏應(yīng)有的包容和道德修養(yǎng)，則難以獲得員工的尊重，甚至?xí)庥鋈诵谋诚颉Ｗ罱?jīng)在IT業(yè)界鬧得沸沸揚揚的“郵件門”事件，正是由于某外企的中國裔總經(jīng)理因一些瑣碎事情在電子郵件上嚴(yán)厲斥責(zé)了他的秘書，導(dǎo)致秘書的自尊心受到了極大的傷害，作出了過激的反應(yīng)，致使企業(yè)的形象大受損害，而總經(jīng)理本人也因此而丟掉了工作。可見，尊重是激勵員工的法寶，而不尊重則走向了另一個極端。 
    多數(shù)的美國公司，崇尚著一種個人英雄主義的文化，尊重企業(yè)中每一個人的貢獻(xiàn)，視其為企業(yè)的“英雄”，而數(shù)字則平衡著人與人之間的，部門和部門之間的關(guān)系。他們比較容易地發(fā)揮團(tuán)隊協(xié)作的效用，取得企業(yè)的績效最大化。與美國公司不同，中國公司生長在有著五千年文化底蘊的土地上，或多或少也會獲益于“君臣之禮”、“中庸之道”的文化，因此，企業(yè)老板如能“君使臣以禮”，則員工就“臣事君以忠”。在此，奉勸老板們不妨也修身養(yǎng)性，勵精圖治，塑造一個以尊重為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，指導(dǎo)和貫穿于諸如企業(yè)招聘、薪酬評估、工作任命、授權(quán)監(jiān)管和績效考核等等企業(yè)行為中去。以此構(gòu)建企業(yè)關(guān)鍵的競爭優(yōu)勢。以尊重作為一個激勵手段，其成本之低，成效之卓，乃是人本管理之根本。 
    子曰：“君子敬而無失，與人恭而有禮，四海之內(nèi)皆兄弟也”。